Günümüzde, şirketlerin faaliyet gösterdikleri konuya ilişkin takip ettikleri süreçlerin dışında, şirketin stratejik gelişimine yön veren en önemli süreçlerden bir diğeri de, insan kaynaklarının ana fonksiyonlarından biri olan işe alım sürecidir. Aranılan pozisyonlar için doğru kişinin, doğru zamanda, doğru adımlar izlenerek işe yerleştirilmesi, şirketin başarısına ve şirket imajına doğrudan etkisi olan bir süreçtir. Günümüzde insan kaynakları uygulamaları, değerlendirme merkezleri ve yetkinlik bazlı mülakat teknikleri gibi uygulamaların da kullanılmasıyla, geçmişe göre çok daha profesyonel bir şekilde yerine getiriliyor da olsa, işe alım sürecinde çok önemli bazı hatalar yapıldığını görmekteyiz. Oysaki işe alım sürecinde yapılan hatalı ya da doğru uygulamalar şirketlerin başarısını doğrudan etkilemekte, rekabette öne çıkmalarını sağlamakta ya da geride kalmalarına neden olmaktadır. Bu yazıyla, aslında bu süreçte yapılması gerekenleri, yapılmaması gerekenleri vurgulayarak anlatmak isteriz.

1. İşe Alım Sürecinde Plansız Hareket Edilmesi Aslında işe alım sürecinin ilk adımı olarak, şirketin ihtiyacını, uzun dönem planlarını da göz önünde bulundurarak, net bir şekilde belirlemesi gereklidir. Bu pozisyona gerçekten ihtiyaç olup olmadığı, şirketin bu pozisyonu iç kaynaklarından doldurup dolduramayacağı sürecin başında tartışılması ve karara varılması gereken noktalardır. Ardından iş tanımının ve bu pozisyonun gerektirdiği yetkinliklerin belirlenmesi gerekmektedir. Çünkü şirketler artık kişiyi işe alıp, sahip olduğu nitelikleri ya da yetkinlikleri değiştirip, geliştirmeye çalışmanın ne kadar zor olduğunun farkındalar. Ayrıca belirlenen bu yetkinliklerin işe alım sürecinde ve yapılan mülakatlarda, adaya yöneltilen sorularla aranması gerekmektedir.
2. İnsan Kaynakları Danışmanlık Firmalarından Doğru Şekilde Faydalanmamak Şirketler bazen kilit pozisyonları doldurmak için insan kaynakları danışmanlık firmalarından faydalanmaktadır. Danışmanlık firmaları farklı seviyeler için hizmet vermektedirler. Toplu alımlar yapan, orta düzey ve üst düzey alımlar yapan firmaların farklılıklarını bilip, doğru pozisyon için doğru danışmanlık firması kullanılmalıdır. Bu firmalarla, karşılıklı iş ortaklığına dayanan, açık ve şeffaf bir ilişki kurulmalıdır.
3. Sert Mülakatlar Yapılan bir diğer hata da mülakatta baskıcı ve sert bir üslup kullanmaktır. Oysa ki zaten değerlendirilen kişi konumunda olmanın getirdiği doğal bir rahatsızlık yaşayan adayla, empati kurarak, giriş sohbeti yaparak, adaya güler yüzle yaklaşmak, adaydan çok daha sağlıklı ve doğru bilgiyi almayı sağlar. Aslında bilinmelidir ki; bir aday için sert mülakatlar, sohbet havası içinde ama aslında profesyonelce yürütülen mülakatlara göre daha kolay idare edilebilen mülakatlardır.
4. Mülakatta Yanlış Sorular Sormak Şirketler gün geçtikçe yetkinlik bazlı mülakat tekniklerini daha çok uyguluyorlar. Yani adaylara “evet/hayır” diye cevap verecekleri kapalı uçlu sorular sormak yerine, ya da adayların daha yüzeysel cevaplar verebilecekleri sorular sormak yerine, adayın geçmiş iş tecrübeleri ya da farklı problemler karşısında göstermiş olduğu davranış biçimlerinden yola çıkarak yetkinliklerini ve pozisyona uygunluğu sorgulanmalıdır. Mesela ekip çalışması yetkinliği için “İş hayatınızda ekip arkadaşlarınızdan biriyle anlaşamadığınız bir durumu anlatır mısınız? Sorun neydi? Siz ne yaptınız?” sorusu sorulabilir. Böylece somut olaylardan hareketle, adayın performansına yönelik olarak, çok daha net bir fikir sahibi olunur.Aslında “Soruyu cevaplayabilmek ile işi yapabilmek arasında aslında bir ilişki neredeyse hiç yoktur.”
5. Mülakata Yeterince Zaman Ayırmamak Giriş pozisyonları için yapılan mülakatları saymazsak, deneyimli adaylar için, mülakata yeteri kadar zaman ayırmak, adayı çok kısa süre içinde değerlendirmeye çalışmamak gerekmektedir.
6. İşe Alım Sürecinin Uzaması İşe alım sürecinin aylarca uzaması şirketlerin çoğu zaman iyi adayları kaybetmesine neden olmaktadır. Bu nedenle işe alım sürecinde adayları, defalarca mülakata davet edip, süreci çok uzun tutmaktansa, bu süreci çok iyi planlayıp, zamanı etkin kullanıp, hızlı hareket edilmelidir.
7. Dış Adaylara, İç Adaylardan Daha Fazla Değer Vermek Bazen aradığımız pozisyon için en doğru kişi, şirket kültürüne hâkim, şirketi iyi tanıyan bir iç aday olabilir. Şirketler çoğu zaman iç adaylarını çok fazla önemsemeyip, direkt olarak dışarıdan aday bakma yoluna gidebiliyor.
8. Pozisyonu Doğru Aktaramamak Adayı ikna edebilmek adına, adaya, firma ve pozisyonla ilgili yanlış bilgi vermek, adayı ancak kısa vadede etkileyecektir ancak daha sonrasında aşılmaz sorunlara yol açabilir. Bu nedenle, görüşmelerin başında, firma ve pozisyon, adaya, net, açık ve objektif bir şekilde anlatılmalıdır.
9. Mülakatı Yapan Kişinin Deneyimsiz Olması Mülakatlar, mutlaka yetkin ve işe hâkim kişiler tarafından yapılmalıdır. Deneyimsiz bir mülakatçının, yanlış bir üslup ve soracağı yanlış sorularla yaratacağı olumsuz imaj, şirketin iyi bir adayı kaybetmesine neden olabilir.
10. Adaylara Geri Bildirimde Bulunmamak Adayların işe alım süreçlerinde karşılaştıkları uygulamalar, adayların tercihlerini olumlu/olumsuz yönde etkiler. Bu nedenle adayla olan iletişimi doğru yönetmek, öncelikle görüşülen adaylardan başlamak üzere tüm adaylara geri bildirimde bulunmak ve bunu olabildiğince kısa bir sürede yapmak çok önemlidir.

TIM BRIGHT, HALE BEYHAN / www.oneworldconsulting.com