Giriş

İçinde bulunduğumuz son on yılda başta Amerika Birleşik Devleri ve Avrupa merkezli olanlar dahil olmak üzere dünya çapında pek çok şirket (ve özellikle yeni kurulmakta olan start-up’lar), çalışanlarının verimliliğini ve işe sundukları katkıyı yükseltmek maksadıyla yeni çalışanlarını işe alırken teklif ettikleri ücret paketinin bir parçası olarak “çalışan pay opsiyon planlarını” sunmaktadır. Çalışan pay opsiyon planları, çalışanları bir şirkete katılmaya ve/veya belirli bir süre bu şirkette çalışarak şirketin gelecekteki potansiyel başarısına katkıda bulunmaya teşvik etmeye yardımcı olabilecek bir tür pay edinme yöntemidir. Şirketler, çalışanlarına bu şekilde paylarından bir kısmını satın alma opsiyonunu “çalışan pay opsiyon sözleşmesi” adı verilen özel bir sözleşme aracılığıyla sağlamaktadırlar. Böylelikle, çalışan pay opsiyon sözleşmesinde belirlenen hak ediş çizelgesinde belirlenen hüküm ve koşulların yerine getirilmesi şartıyla, ilgili çalışana belirli bir fiyat üzerinden belirli bir miktarda şirket paylarından satın alma hakkı verilerek şirket paylarının değerindeki artışlardan yararlanma fırsatı sunulmaktadır. Çalışan önceden belirlenmiş olan bu payları satın alma hakkını kullanma yükümlülüğü altında değildir ve herhangi bir sebep belirtmeksizin bu opsiyon haklarını kullanmayabilir.

Türk hukukunda, çalışan ile şirket arasında kurulan ticari bir sözleşme niteliğinde olan çalışan pay opsiyonları, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu ve öz sermayesinden pay satın alma hakkı sağlanacak şirketin halka açık bir şirket olması halinde de 6362 sayılı Sermaye Piyasası Kanunu kapsamında değerlendirilmelidir. Türk Borçlar Kanunu’nun 403. maddesi uyarınca, sözleşmeyle çalışana ücretle birlikte “üretilenden, cirodan veya kârdan belli bir pay verilmesi”ne imkan sağlanarak, bu doğrultuda hesap dönemi sonunda bu payın yasal hükümler ve genellikle kabul edilen ticari esaslar göz önünde tutularak belirleneceği düzenlenmiştir. Türk Ticaret Kanunu’nun 463. maddesi uyarınca, şirket genel kurulu çalışanlara pay alım haklarını kullanmak yoluyla yeni payları edinme hakkı sağlamak suretiyle, sermayenin şarta bağlı artırılmasına karar verebilir. Şartlı olarak artırılan sermayenin toplam itibarî değeri sermayenin yarısını aşamaz. Şarta bağlı artırım için yapılan ödeme, en az, nominal değere eşit olmalıdır. Şarta bağlı sermaye artırımının, şirket esas sözleşmesinde dayanağı bulunmalıdır.

Çalışan Pay Opsiyonunun Oluşturulması

Çalışan pay opsiyonuna konu payları doğrudan şirketin kendisi veya şirketin mevcut durumdaki pay sahipleri taahhüt edebilmektedir. Genel uygulama, çalışan pay opsiyonuna konu payların şirketin sermayesini temsil eden payların yüzde 5’i ile yüzde 7’si arasında olmasıdır. Payların doğrudan şirketin kendisi tarafından taahhüt edildiği hallerde, şirket kendi paylarının çalışan pay opsiyonuna konu paylara denk gelecek kadar tutarını kendi elinde tutabilir.[1] Çalışan pay opsiyonuna konu payların şirketin mevcut pay sahipleri tarafından taahhüt edildiği hallerde ise bu paylar için herhangi bir ayrıcalığa sahip olmayan ayrı bir pay grubu oluşturulabilir. Nitekim uygulamada şirketler, çalışan pay opsiyonlarına konu teşkil etmek üzere özel pay grupları (ve buna mukabil pay senetleri) ihraç edebilmektedirler.

Çalışan Pay Opsiyonu Paylarının Hak Edilmesi

Çalışan pay opsiyonları temel olarak (i) zamana bağlı çalışma koşulları; ve (ii) performans koşulları şeklinde iki kategoriye ayrılmak suretiyle belirli süre istihdam edilmeye ya da belirli performans kriterlerinin sağlanmasına bağlanır. Zamana bağlı çalışma koşulları çalışanın belli bir süre şirkette çalışmasıyla karşılanır. Performans koşulları, şirketin belirleyeceği bir takım önemli performans ölçütlerine bağlanabilmektedir. Zamana bağlı çalışma koşulları ve performans koşullarını birlikte içeren hibrit bir model de öngörülebilir. Hak ediş yalnızca belli zaman aralıklarının sonunda toplu bir hak ediş (örneğin hak ediş süresinin sonunda opsiyon sözleşmesine konu payların tamamının birikerek çalışan tarafından hak edilmesi) şeklinde olabildiği gibi belli bir zaman aralığına yayılmış oransal hak ediş (örneğin 4 sene boyunca her sene oransal olarak belli miktarda çalışan pay opsiyonuna konu payların birikerek her sene çalışan tarafından hak edilmesi gibi) şeklinde de olabilir.

Çalışan pay opsiyonuna konu payların tamamı veya bir kısmı hak edilmiş, ancak bu payların kullanılabilmesi için gerekli olan koşulları henüz gerçekleşmeden (örneğin henüz çalışan pay opsiyon planında öngörülen çalışma süresinin dolmamış veya belirlenmiş olan performans kriterlerinin henüz sağlanmamış olması sebebiyle) şirketten ayrılan çalışanın şirketten ne sebeple ayrıldığına bağlı olarak çalışan pay opsiyonunun kullanılması mümkün olabilir. Genel uygulamada şirketten hastalık, yaş gibi sebeplerle ayrılan çalışanların hak edilmiş çalışan pay opsiyonuna konu paylarını kullanım koşulları gerçekleşince kullanmaları mümkün olmaktadır (“good leaver”). Bununla birlikte, bu tanıma girmeyen katılımcıların ise (“bad leaver”) daha önce çalışan pay opsiyonuna konu payları birikmiş olsa dahi, bunları kullanmaları prensip olarak mümkün olmamaktadır.

Çalışan Pay Opsiyonunun Kullanılması

Çalışan tarafından hak kazanılan çalışan pay opsiyonuna konu paylarının verilmesi bakımından temel olarak iki yöntem bulunmaktadır: (i) fiziki pay teslimi; ve (ii) nakit para ödemesi. Fiziki pay teslimi yönteminde çalışana şirket payları devredilerek çalışanın şirketin pay sahibi olması sağlanmaktadır. Nakit para ödenmesi yönteminde çalışana şirket payları yerine opsiyon hakkına konu payların değerine tekabül eden bir miktarda nakit para ödemesi yapılır. Her iki yöntem bakımından çalışanın şirkete belli bir hak ediş bedeli ödemesi düzenlenebilir. Ayrıca, çalışanın hak ediş bedelini ödeyemediği durumlarda, bu tutarın alacağı pay adedini ilgili nispette düşürmesi veya alacağı nakit para ödemesini düşürmesi düzenlenebilir.

Çalışan Pay Opsiyonunun Avantajları ve Dezavantajları

Çalışan pay opsiyonu, hem bu hak sunulan çalışan hem de işveren için birtakım önemli faydalar sağlamaktadır. Çalışan pay opsiyonunun sağladığı en dikkate değer avantajlardan biri, işletmede gelecekte pay sahibi olmanın, çalışanlar bakımından bağlılık duygusu yaratması ve çalışanların şirkete katkısının işveren için ne kadar değerli olduğunu göstermesidir. Nitekim pay opsiyonları sayesinde çalışanlar şirketin başarısını doğrudan paylaşma fırsatı yakalamaktadırlar. Şirket açısından ise çalışan pay opsiyonları dünya çapında rekabetin olduğu ve giderek daha da fazla bütünleşen küresel ekonomik ortamda en yetenekli çalışanları işe alabilmek ve işe sundukları katkıyı en yüksek seviyeye çekebilmek (ayrıca, yetenekli çalışanların aylık ücretine doğası gereği yeterli sermayeye sahip olmadığından güç yetiremeyen ancak gelecek vadeden start-up’ların bu çalışanları şirkete çekebilmek) için önemli bir araçtır.

Pek çok avantajı olmasına rağmen, çalışan pay opsiyonlarının bazı dezavantajları da bulunmaktadır. Bunlardan ilki, uzun vadede şirket öz sermayesinin seyreltilmesinin mevcut pay sahipleri için çok maliyetli olabilme ihtimalidir. Zira bu seyrelme aslında mevcut pay sahiplerinin şirket öz sermayesindeki pay oranlarına bağlı olarak sahip oldukları hakların da azalmasına sebep olabilmektedir. Opsiyonu hak eden çalışanlar bakımından bir diğer dezavantaj ise yetkili yargı yerinin neresi olduğuna bağlı olarak çalışan pay opsiyonlarının çalışanlar üzerinde bazı vergi tahakkuklarına sebep olmasıdır.[2] İlaveten, çalışan pay opsiyonlarının finansal olarak değerlemesi zor olabilmektedir ve opsiyon hakkı tanınan çalışanlar şirket hedeflerine ulaşmadığında bile finansal olarak fayda sağlayabilir.

Sonuç

Bir şirket ile çalışanları arasında, çalışanlarına belirli şartların gerçekleşmesine bağlı olarak şirketin belirli sayıdaki paylarını belirli bir fiyattan satın alma hakkı (yükümlülüğü değil) veren çalışan pay opsiyonları, aylık ücret getirisi kadar basit bir alacak hakkı sağlamamakla birlikte gelecekte önemli bir getiri sağlama potansiyeline sahip bir mekanizma kurulmasına imkân tanımaktadır.

Her halükarda çalışan pay opsiyon planlarındaki zamanlama, pay miktarı ve fiyatı, kullanım şartları ilgili hususların şirket ve çalışan için uygun olacak şekilde yapılandırılması, ileride bu konuya ilişkin uyuşmazlıklar yaşanmaması için oldukça büyük bir öneme sahiptir.

Kaynakça:

[1] Türk Ticaret Kanunu madde 379 uyarınca bir şirket kendisine ait bedellerinin tümü ödenmiş paylarını, en fazla esas veya çıkarılmış sermayesinin onda biri oranında iktisap edebilir.
[2] 6 Ocak 1961 tarihli ve 10700 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu madde 61 uyarınca ücret “işverene tabi belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatler” olarak tanımlanmış olmakla birlikte, madde 61/fıkra 2 uyarınca öngörülen “Ücretin ödenek, tazminat, kasa tazminatı (Mali sorumluluk tazminatı), tahsisat, zam, avans, aidat, huzur hakkı, prim, ikramiye, gider karşılığı veya başka adlar altında ödenmiş olması veya bir ortaklık münasebeti niteliğinde olmamak şartı ile kazancın belli bir yüzdesi şeklinde tayin edilmiş bulunması onun mahiyetini değiştirmez” ifadesi, çalışan pay opsiyonlarının da “ücret” tanımı kapsamına dahil olarak kabul edilmesi ve bu sebeple de vergilendirmeye tâbi tutulması muhtemeldir.