Liderler, önceden kurgulanmış yönetsel senaryoları, süreçler gerçeklik kazandığı andan itibaren, tehdit ve belirsizlikler ile beraber kısa bir periyot sonrasında karşılarında bulabiliyorlar. Böyle bir durumda iyi organizasyonlar bir taraftan sürdürülebilirlik, diğer taraftan stratejilere ve uzun vadeli hedeflere odaklanırken, bir yandan da anlık krizleri çözmek, hizmet kalitesini artırmak, ekipleri doğru yönlendirmek, verimliliği artırmak gibi kurumsal-vizyoner çözüm metodlarını, davranış şekillerini aktif olarak kullanmaktalar. 2018 yılı, gerçekten bu aktifliğin yaşandığı iyi bir örneklem olarak nitelendirilebilir.

Otomotiv endüstrisi, coğrafyalarda teknoloji ve ekonomi politikaları ile özdeş bir yapıda, talep eğilimlerine bağlı olarak dinamik ve süratli bir değişim yaşıyor.

Bu süreçte, reel ekonomi ve pazar şartları ne olursa olsun, liderlik ve yönetim becerileri daha da önem kazanmakta, sektördeki firma ve işletmeler çalışanlarıyla beraber yeni sorumluluklar üstlenmekte, iş modellerini, organizasyonlarını devamlı geliştirme ve güncelleme ihtiyaçları ile öne çıkmaktalar.

Otomotiv sektörü, kriz dönemlerinden çok hızlı etkilenen bir sektör. Faiz oranlarının ve döviz kurlarının değişmesi, kriz söylemlerinin artması sonucunda otomotiv sektöründeki talep, düzey olarak ertelenebilir bir talep haline gelmektedir. İçinden geçmekte olduğumuz bu dönemde Eylül ayında geçen sene Eylül ayına göre yüzde 68 oranında pazarın düştüğü, Ocak-Eylül döneminde ise geçen yılın aynı dönemine göre yüzde 26 oranında küçülme olduğu gözlenmektedir.

Sektörden, temel girdisini alan araç kiralama sektöründe ise, kriz döneminde farklı unsurlar, firmaları ve tüketicileri etkilemektedir. Araç kiralama taleplerini etkileyebilecek değişkenler değiştiğinde (döviz kuru, harcamaların kısılması gerekliliği, araç kiralama müşterisi olan firmanın kendi satışlarında düşüş yaşaması veya korunmacı bir tutum içerisine girmesi vb.) araç kiralayan firmaların satışlarını da doğrudan etkilemektedir. Bu şartlar altında sektörün yaşanan zorluklara karşı tepki veriş biçimleri, genel olarak üç evrede giriş (öncesi dönem), yayılma (akut evre) ve çıkış olarak gelişim gösterebilmektedir. Başlangıçta firma çevresini algılamaya çalışırken, üst yönetim tarafından çevredeki değişikliklerin firmanın yakın geleceği üzerindeki etkileri tanımlanmaya çalışılmakta ayrıca korunmacı bir tutum içerisinde örgütün finansal açıdan güçlendirilmesi hedeflenerek belirli önlemler alınmaktadır.

Yayılma döneminde, örgüt bünyesinde geniş tasarruf uygulamaları gündeme alınarak, yararlı olacağının düşünüldüğü harcamalar ve yatırımlar kısılmakta, verimliliğin artırılmasına çalışılarak krizin en yoğun olduğu dönemin atlatılması hedeflenmektedir.

Günümüzde, organizasyonel yapıların çalışanları arasında Liderlik ve yönetim ile ilgili hususlar her seviyede düşünülür, tartışılır. “Bu zor dönemde alınan kararlar başarı ve zekanın ürünü’’, “ekip başarılı’’, “artık takım olduk’’, “her şeye rağmen kendimizi güvende hissediyoruz’’, “şirket yönetimine güveniyorum’’ vb. yorumlar ile duyduğumuz final cümleleri bize içerisinde bulunulan süreç, organizasyonla ilgili önemli bilgileri vermektedir. Bu hassas dönem sonrası yaratılan başarı, bulunan çıkış yolları yaşanan olumlu veya olumsuz süreçlerin tamamı organizasyonların liderlik denizinde marka adına, suda bıraktığı izlere benzemekte. Bu okuma biçimi, esasta bir sürecin sonunda hem yapılmış, hem de olunmuş, soyut da olsa, kuruluş aşamasından itibaren iyi ve verimli organizasyonları ifade etmektedir.

İşletmelerin, rekabete dönük bir yapıda özellikle ters rüzgarların estiği dönemler de dahil olmak üzere direnç seviyeleri, bu direnç ve gücün arka planında önem taşıyan ana bileşenler olan;

• Organizasyonel yapı ve kurum kültürü,
• Liderlik modeli,
• Performans ve Yetenek Yönetimi
• Çalışanların bağlılığı ve benzerleri

önemini dikte etmekte, bunların etkinliğine bağlı olarak kurumdaki koçluk ve mentorluk şemsiyesi altında, hassas dönemler geçilebilmektedir.

Koçluk; kişilerin ya da kurumların mevcut konumlarından hedefledikleri noktaya, güçlü sorular eşliğinde farkındalığını artırarak, daha fazla düşünmesine, yaratıcı olmasına, odaklanmasına ve bütünü görmesine yardımcı olma ve eyleme geçirme sürecidir. Koçluk sürecinde, koç öneride bulunmaz, kendi fikrini beyan etmez ya da yönlendirmez, kıvılcım çıkmasına müsaade eder ama yangın çıkmamasını sağlar.

Mentorluk; İhtiyaç duyulan noktalarda bilgi ve tecrübenin paylaşılması sürecidir. Dolayısıyla mentorluk deneyim ve uzmanlık gerektirir.

Bu noktadan hareketle organizasyonlarda insan kaynağı en kıymetli değerlerin başında gelmektedir. Yetenekleri kurumda tutmanın son derece önem kazandığı, kaybedilmesinin yalnızca yeteneğin gitmesi değil, aynı zamanda ciddi bir maliyet oluşturduğu günümüzde kurumlar, potansiyeli olan ve yetenekli çalışanlarına koçluk / mentorluk desteği vererek, kendilerine önem verdiklerini, değerli olduklarını hissettirerek bir anlamda bağlılıklarını artırmak için yatırım yaparlar.

Koçluk ve mentorluk uygulamalarını hayata geçiren kurumlarda; bağlılık, performans artışı, verimlilik, çözüm ve sonuç odaklılık ve maliyetlerde azalış, çalışanlarda; kaliteli iş çıktıları, çatışmaların azalması, kişisel ve başkalarının farkındalığı, empati, yeniliğe ve gelişime açıklık, yeni ürün tasarımı, takım çalışmasında uyum gibi gelişimler göstermektedir.

Liderlerin doğru veri analizi ile birlikte organizasyona odaklanma becerileri, gerçek resmin çözünürlük seviyesini görebilme, gerek hazırlık evresindeki ters rüzgarlara karşı direnç, gerek kurumun geleceği için hassas dönemleri atlatma, gerekse de kendi yapılarını iyi tanıma ve hayatta kalma anlamında, önemli bir anahtardır.

2018 dönemi yaşanmış tecrübelerle birlikte kapanırken, 2019’un güçlü organizasyon, güçlü yönetim ve güçlü liderlik uygulamaları ile geçmesini dilerim.